Akaryakıt

İş dünyasında dijital dönüşüm

dijital
AA

Akaryakıt sektörünün önde gelen şirketlerinin İnsan Kaynakları Direktörleri, koronavirüs sürecini ve bu sürecin gelecekteki çalışma hayatını nasıl etkileyeceğini Enerji Petrol Gaz’a anlattı.

Koronavirüs salgını dünya genelinde normal hayatı ciddi anlamda etkiledi. Salgından korunmanın en önemli yolu olan sosyal izolasyon da pek çok şirketi uzaktan çalışma sistemlerine yöneltti. Bu süreç öncesinde de dijital dönüşümün ve teknolojinin önem kazandığını biliyoruz. Ancak sosyal izolasyon algısı, bu dönüşümün çok hızlı bir şekilde hayatımıza entegre olmasını sağladı. Biz de akaryakıt sektörünün önde gelen şirketlerinin İnsan Kaynakları Direktörlerine bu süreci ve bu sürecin gelecekteki çalışma hayatını nasıl etkileyeceğini sorduk.

Petrol Ofisi CHRO’su Neslihan Yalçın:

‘SÜRECE HIZLI BİR ŞEKİLDE ADAPTE OLDUK’

Pandemi dönemine kendimizi hızlı bir şekilde adapte ettik. Özellikle hayata geçirdiğimiz yeni ve kapsamlı uygulamaları devam ettirdik. Tüm dünyanın eş zamanlı olarak deneyimlediği salgın döneminde, pek çok şirket gibi biz de daha önceden alışkın olmadığımız bir iş yapma biçimi ve çalışma düzenine hızlı bir geçiş yapmak zorunda kaldık. İlk günden bir araya gelen ‘Kriz Yönetim Ekibi’ ile gelişmeleri yakından takip ederek ve tedbirleri erkenden hayata geçirerek sürece çok hızlı bir şekilde kendimizi adapte ettik.

Bu hızlı dijital dönüşüm için; hızlı karar alabilen ve çevik bir kurumsal kültür önemli bir başarı faktörüdür. Başta CEO’muz ve Yönetim ekibimiz, İnsan Kaynakları, SEÇ-G, Bilgi Teknolojileri, Hukuk olmak üzere tüm bölümlerin katılımı ile ‘İş Sürekliliği Planı’mızı hayata geçirdik. Salgının ilk gününde kronik hastalığı olan ve hamile çalışanlarımızı evden çalışmaya yönlendiren Kriz Yönetim Ekibi; iki gün içerisinde dönüşümlü çalışmaya, bir hafta içerisinde minimum personelle çalışmaya ve ikinci hafta itibariyle de tüm ofis işlemlerini dijital ortamda gerçekleştirmeye başladı. Bu dönemde ayrıca çalışanların alıştığı ve ritüel haline gelen bazı iletişim uygulamaları da hız kesmeden devam ettirildi. Çünkü bu rutinin devam ettirilmesi, işlerin olağan akışında devam etmesi çalışanlarımızın motivasyonu açısından büyük önem taşıyor.

‘SÜRECİ BÜTÜNSEL OLARAK ELE ALDIK’

Yeni çalışma düzeninde, çalışanların hem iş hayatları hem de özel hayatları ile ilgili yeni ve alışkın olmadıkları gündemleri de oluyor. Evden verimli çalışma, uzaktan takım yönetimi, online eğitimlerle evde bireysel gelişim, izolasyon ortamında sağlıklı ve dinç kalabilmek, aile içi ilişkileri yönetebilmek gibi konuların çalışanların hayatına hızla yerleştiği bu süreci Petrol Ofisi çalışanları için bütünsel olarak ele aldık. Çalışanların gelişimini desteklemek adına 200’e yakın yeni online eğitim başlığını iç eğitim platformuna ekleyerek, uzaktan eğitim sürecini daha da geliştirdik. Ek olarak Uzaktan Verimli Çalışma, Uzaktan Takım Yönetimi gibi kılavuzları da geliştirdik. Bu dönemde, çalışanların aldığı ortalama online eğitim süresi, önceki ay ile kıyaslandığında 5 katına çıktı.

Sosyal mesafeye rağmen birliktelik ruhunu güçlendirmek ve sürece biraz eğlence katarak, çalışan psikolojisini desteklemek adına, kurum içi meydan okuma serilerini de geliştirdik. Çalışanların evdeki boş vakitlerini değerlendirmeleri adına bir yandan da online kültür-sanat aktivitelerini, ücretsiz yayınları ve faydalı olabilecek içerikleri araştırarak, çalışma arkadaşlarımızla düzenli olarak paylaştığımız bir sistem geliştirdik. Alınan olumlu geri bildirimlerle şekillendirdiğimiz ve geliştirdiğimiz bu süreçte, herkesin zihnindeki en temel konu sağlık olduğu için, iş yeri hekimimiz de tamamen mobil ya da online olarak erişilebilir halde hizmet vermeye başladı. Şu anda çalışanlarımız, sağlıkla ilgili akıllarına gelebilecek hemen her konuda iş yeri hekiminden kolay ve hızlı bir şekilde tavsiye alabiliyorlar. Sonuç olarak gelişen bu pandemi dönemine hızlı bir şekilde kendimizi adapte ettik. Özellikle hayata geçirdiğimiz yeni ve kapsamlı uygulamalar ile öncülük misyonumuzu bu alanda da devam ettirdik.
Çalışanlarımızın aileleri ile birlikte bu dönemi sağlık ve esenlikle atlatmaları önceliğimizdir. CEO’muz Selim Şiper’in koronavirüs dolayısıyla işten çıkarılma olmayacağı açıklamasında da söylediği gibi hep birlikte bu zor günlerin de üstesinden geleceğiz.

Opet İnsan Kaynakları Grup Müdürü Aslı Aşar:

‘TEKNOLOJİYE VE DİJİTAL DÖNÜŞÜME YAPILAN YATIRIMLAR DAHA DA HIZLANACAK’

Dünyayı ve ülkemizi derinden etkileyen Covid-19 salgını sebebiyle ani ve zorunlu bir kararla uzaktan çalışma sistemine geçtik. Bu durum her ne kadar çalışanlarımızın ve toplumun sağlığı adına zorunlu bir karar olsa da uzun bir süredir hem Koç Topluluğu hem de globalleşen markalar, benzer uygulamaları deneyimliyordu. Biz, ilk kez tecrübe ettiğimiz bu sistemle mevcut iş yapış anlayışımızdan taviz vermeden sorunsuz bir şekilde çalışmalarımıza devam ediyoruz.

Öte yandan içinde bulunduğumuz bu süreç, kaçınılmaz olarak çalışma hayatında yer alan insanların sosyal hayata ve iş hayatına olan bakış açılarını dönüştürüyor ve bu dönüşüm sonucunda çalışanların ve şirketlerin öncelik sıraları değişiyor. Bu süreç sona erdiğinde, salgının yarattığı ekonomik hasarın da atlatılmasıyla beraber, iletişim araçlarına, teknolojiye ve dijital dönüşüme yapılan yatırımlar daha da hızlanacak.

“YENİ YETKİNLİK MODELLERİ OLUŞACAK”

Pandemi nedeniyle yoğun bir şekilde kullanılmaya başlanan ve faydaları hissedilen teknolojiler, salgın atlatıldıktan sonra öncekinden çok daha fazla tercih edilecek, kullanımları yaygınlaşacak ve yeni normalimiz haline gelecek. Bu şekilde sağlanan zaman ve enerji tasarrufuyla birlikte, süreçleri daha hızlı ve daha etkin bir şekilde yönetebilme becerimiz de artacak. Yeni iş yapış modellerine göre bugüne kadar belki de hiç ihtiyaç duymadığımız yeteneklerimiz keşfedilecek ve bu değişimle birlikte yeni yetkinlik modelleri oluşacak. İnsan temasının azalması ve online geçirilen sürelerin artması nedeniyle sosyal medya ve online iletişim/eğitim kanalları eskisinden daha da önemli olacak. Zaten azalmakta olan sınıf içi eğitimler yerini şu anda hızlı bir şekilde geçiş yaptığımız çevrim içi eğitimlere bırakacak. Oyunlaştırma, sanal gerçeklik ve artırılmış gerçeklik önemini daha da artıracak. Uzaktan çalışmanın getirdiği çeşitli zorlukları hafifletebilmek ve bu konularda gelişime yönelik çevik aksiyonlar alabilmek için ön plana çıkan çalışan deneyimi konusu gündemlerimizdeki yerini koruyacak. Çalışma saatlerinin bir kısmını evde geçirme pratiğinin benimsenmesi sonucunda belki de ofisleri, odaları veya masaları dönüşümlü kullanma modeli yaygınlaşacak.
Tüm bunların yanında evlere taşınan çalışma hayatının olumsuz etkilerini bertaraf edecek şekilde uzaktan çalışma prensiplerini de belirlemek ve ofiste ekibin bir arada birbirini motive etmesinin ve birbirini besleyen bütünleşik bakış açısının iş sonuçlarına katkısını da yok saymamak gerekiyor. Tüm bu deneyimlerin ışığında ‘iyileştiğimizde’ nasıl bir düzenimiz olacağını hep beraber yaşayarak göreceğiz ancak sanırım her şeyin eskisi gibi olmayacağını söyleyebiliriz.

Shell Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Eda Güzeldemir Demiray:

‘DİJİTAL DÖNÜŞÜM SÜRECİ, SOSYAL İZOLASYON ÖNLEMLERİYLE BİRLİKTE HIZ KAZANDI’

COVID-19 salgını zorluklarına rağmen, bir yanıyla da dayanıklılığımızı artıran, dönüşümün başlangıcı olan ve dersler alınması gereken bir süreç olarak tarihe geçecek. Daha uzun bir vadede tamamlanması planlanan dijital dönüşüm süreci, sosyal izolasyon önlemleriyle birlikte hız kazandı. Kurumlar ve çalışanlar, bu dönemde günün şartlarına çok kısa bir sürede ayak uydurmak durumunda kaldı. Uzaktan çalışma yöntemine geçilen bu zorlu virajda, teknolojik altyapılarını önemseyip yatırım yapan kurumlar büyük bir avantajın sahibi oldu. Bu süreç gösterdi ki, yeni teknolojilerle birlikte dönüşen iş gücü piyasasının ihtiyaçlarını karşılamak, İK operasyonlarında dijital dönüşümü tamamlamayı gerektiriyor.

Salgın, çalışma modellerinin dönüşümüne gidilen kapıyı araladı ve bu sürecin sonrasında da etkilerini hayatımızda görmeye devam edeceğiz. Bu dönemdeki iş verimliliğini gören ve çıkarımlar yapan kurumlar, esnek çalışma modelini salgından sonra da ciddi bir alternatif olarak değerlendirmeye başlayacaklar. Çalışanlarda bu yönde bir beklentinin de oluşacağını öngörmek zor değil. Dolayısıyla salgın ile birlikte hayata geçirilen esnek çalışma modelinin, salgın bittiğinde de aşama aşama normalimiz haline geleceğini düşünüyoruz. Diğer yandan bu dönemde izlenen politikalar, kurumların uzun yıllardır inşa etmeye çalıştıkları işveren markalarını da etkileyecek.

Shell Türkiye olarak kurum kültürümüz doğrultusunda esnek çalışma düzenine salgın öncesinde de sahip durumdaydık. Bu nedenle çalışanlarımız da içinde bulunduğumuz şartlara uyum sağlamakta zorlanmadı. Özellikle çalışanlarımızın evde çalışma emniyetlerini sağlamaları için hazırlanan eğitim setlerimizi kendileri ile online olarak buluşturduk. Sahip olduğumuz Madeni Yağ ve Gres Fabrikamız, Terminallerimiz ve istasyonlarımızda Shell İş Sağlığı ve Güvenliği kuralları ve yasal yönetmelikler çerçevesinde güvenli bir şekilde devam etse de dijital dönüşümünü tamamlamış bir kurum olarak diğer bütün ekiplerimizin bu süreçte ofiste gitmemesinden kaynaklı hiçbir iş kaybı yaşamadık. Biz de bu süreç boyunca öğrendiklerimizle, insan kaynakları süreçlerimizi sürekli olarak iyileştirme çalışmalarımıza devam edeceğiz.

Aytemiz İnsan Kaynakları Direktörü Berkant Emral:

‘ESNEK ÇALIŞMA SİSTEMİNİN BİRAZ DAHA BENİMSENECEĞİNİ DÜŞÜNÜYORUM’

2021’e doğru yol aldığımız bu dönemde işletmeler ve şirketler, esnek çalışma sistemine doğru yavaş yavaş adım atmaya hazırlanırken virüsün aniden hayatımıza girmesinin bu süreci biraz daha hızlandıracağını düşünüyorum. Bundan sonraki dönemde şirketlerin çalışanları için birçok farklı çalışma durum ve senaryolarını desteklemek amacıyla daha fazla esneklik göstereceklerini düşünüyorum.

Bu vesileyle, tamamen evden çalışma şeklinde olmasa da, esnek çalışma sisteminin biraz daha benimseneceğini ve iş-yaşam dengesini daha verimli hale getiren bir yaklaşımla devam edileceğini ön görmekteyim.

Çevik Lider, Kurumsal Çeviklik gibi terimler iş dünyamıza virüs öncesinde girmeye başlamışken, Covid-19 salgını ile aniden değişen iş yapış şeklimize iyi bir örnek oluşturduğunu ve bu konuda farkındalığımızı artırdığını düşünüyorum. Bu sebeple İnsan Kaynakları stratejilerimizde var olması gereken yeni beceri geliştirmeyi, çevik liderler yetiştirmeyi ve kurumsal çeviklik oluşturmayı destekleyen programlara ve süreçlere daha fazla özen gösterileceğini düşünüyorum.

BP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Şule Tuğmaner Taşçıoğlu:

‘FARKLI MODELLERİN ÇALIŞMA HAYATININ ‘YENİ NORMAL’İ OLABİLECEĞİNİ DÜŞÜNÜYORUZ’

BP olarak, dijital dönüşüme ve bu yöndeki yatırımlarımıza uzun yıllardır önem veren ve çağımızın gerektirdiği teknolojik gelişimi zaten stratejik önceliklerimiz arasında konumlandırmış bir şirketiz. Bu olağanüstü dönem, bu yöndeki yaklaşımımızın ne kadar isabetli bir karar olduğunu bir kez daha ortaya koydu. Hem global gücümüzü arkamıza almış bir şirket olmamız hem de dijitalleşmenin zaten hayatımızın merkezinde olmasından dolayı BP Türkiye olarak bu sürece en iyi şekilde uyum sağlamayı başarıyoruz. Önümüzdeki dönemde, dijitalleşmenin sunduğu imkanların kullanıldığı farklı modellerin çalışma hayatının ‘yeni normal’i olabileceğini düşünüyoruz. Bu zor dönemde, kurumsal desteğimizin yanı sıra psikolojik destek ve online diyetisyen görüşmeleri gibi hizmetlerle çalışanlarımızın yanında oluyoruz. Bu sürecin zorlayıcı kısımları olduğu kadar, olumlu getirileri de var. Şirket içinde, çalışanlarımızın birbirlerine karşı empati duygularının ve saygılı yaklaşımlarının daha da geliştiğini gözlemliyoruz. Bu olumlu yöndeki ivmenin artarak devam edeceğine inanıyoruz.

Salgın, kimsenin beklemediği bir dönemde tüm dünyayı çok hızlı bir değişime zorladı. Böyle kriz dönemleri, şirketlerin liderlik özelliklerinin de sınandıkları zamanlardır. Bu ortamın, şirketimizin her zaman ön planda tuttuğu liderlik ve değişime hızlı adaptasyon konusunda da algısını güçlendirdiğini düşünüyorum. BP Türkiye olarak her zaman bahsettiğimiz çevik ve hızlı adaptasyon gücümüzün iyi liderlik ile bir araya gelmesi ile bu süreçteki sınavımızı en iyi şekilde vermeye devam ediyoruz. İnanıyoruz ki bu süreç sonrasında, bu konuda çevik olan şirketler süreçten daha da güçlü çıkacaklar.

SOCAR Türkiye İnsan Kaynakları Başkanı Sibel Uğur

‘BU DÖNEM, BAŞTA HIZLI VE ETKİN KARAR ALMA OLMAK ÜZERE FARKLI ALANLARDA DAHA ÇEVİK OLMAMIZI SAĞLADI’

Tüm dünyayı etkisi altına alan yeni tip koronavirüs (Kovid-19) ile mücadele kapsamında atılan adımlar, şirketler ve özellikle insan kaynakları departmanları için hem büyük bir sınav hem de büyük bir tecrübe oldu. Teknolojinin maksimum şekilde kullanıldığı, hızlı karar alma ve uzaktan ekipleri idare etme kabiliyetinin öne çıktığı bir dönemden geçiyoruz.

SOCAR Türkiye, Türkiye’nin en büyük dış yatırımcısı olarak 5 bin 300’den fazla çalışanıyla büyük bir aile… Bu süreçte çok kısa sürede organize olarak grubumuz bünyesinde bir kriz koordinasyon ekibi oluşturduk ve Pandemi Eylemi Planı hazırladık. SOCAR Türkiye ve iştirakleri; Petkim, TANAP, STAR Rafineri, SOCAR Terminal, Petkim RES, Enervis, Bursagaz, Kayserigaz ve Millenicom’da entegre bir kriz yönetimini uygulamaya aldık. Çalışanlarımızın sağlığı için kronik hastalığı olan ve 65 yaş üzerindeki personelimiz, hamile ve engelli çalışanlarımız ve ofis çalışanlarımız için evden çalışma sürecini başlattık. 14 günlük dönemler halinde çalışanların değişimini öngören bir düzenleme yaptık. Yaşadığımız bu süreç aslında dijitalleşmenin şirketler için ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koydu. Aynı ofiste olmayan, ‘home office’ çalışanların yönetimini, teknolojiyi kullanarak düzenlediğimiz toplantılarla iletişimi sürdürerek çalışmalarımızın aksamadan devamı gibi konularda önemli kazanımlar sağladı. Ayrıca, pozisyonlardan bağımsız olarak; hızlı ve etkin karar alma, kararların sorumluluğunu taşıma, öneri geliştirme ve uygulama gibi farklı alanlarda da işgücünün yeteneklerinde çeviklik öne çıktı.

Salgının sona ermesi ile birlikte ofislere geri döndüğümüzde bu salgın nedeniyle gelişen kaslarımız sayesinde bazı alışkanlıklarımız değişecek ve ben bu değişimin olumlu olacağını düşünüyorum. Zaman yönetimi, toplantı yönetimi, toplantılar için daha önce yaptığımız seyahatlerin azalması gibi şirketin verimliliğini artıracak alışkanlıkların yanı sıra hızlı ve etkin karar alma, doğru kişilere ulaşma, farklı alanlarda öneriler sunma gibi kişisel yönlerimiz de ön plana çıkacak. Öte yandan yıllardır insan kaynakları alanında görev alan biri olarak özellikle daha küçük ölçekli şirketlerde ve sanayi tesisleri dışındaki pek çok şirkette uzaktan çalışma modelinin önümüzdeki dönemde çok daha aktif kullanılacağını düşünüyorum.



Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir